Nieuwsbrief november 2009

Flexibele arbeidsovereenkomsten: feit of fictie?

Voor veel ondernemingen is flexibiliteit belangrijk, om snel te kunnen inspelen op de wensen van de klant. En dat betekent dat personeel ook flexibel inzetbaar moet zijn. Dan kunnen zaken als nul-urencontracten, min-maxcontracten, afroepcontracten e.d. handig zijn. Maar daar zitten nogal wat valkuilen aan die grote financiële risico’s met zich mee kunnen brengen. Eigenlijk zijn er maar twee soorten arbeidsovereenkomsten: voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) en voor onbepaalde tijd (vast contract). Maar hoe zit dat dan met al die andere vormen van flexibele contracten? Wij zetten het graag voor u uiteen. Klik daarvoor hier.

Arbeidsovereenkomst altijd tussen twee partijen
De arbeidsovereenkomst wordt altijd gesloten tussen twee partijen. Dat betekent per definitie dat er geen enkele bepaling in mag zitten die eenzijdigheid inhoudt. Elke bepaling die eenzijdig kan worden vastgesteld, is derhalve niet rechtsgeldig. Dus als er in een arbeidsovereenkomst staat dat de werkgever de arbeidstijden kan aanpassen of de wekelijkse arbeidsduur vaststelt, dan is dat een nietige bepaling. Of als er is overeengekomen dat de werkgever de functie van werknemer kan wijzigen als dat noodzakelijk is, dan is dat ook een nietige bepaling.
 
Er zijn twee uitzonderingen:

  • uitsluitend de werknemer mag eenzijdig de arbeidsovereenkomst beëindigen (de werkgever alleen na verkregen toestemming of middels ontbinding door de kantonrechter);
  • de werkgever mag eenzijdig in het voordeel van de werknemer afwijken van de arbeidsovereenkomst; u heeft dus niet de toestemming van uw werknemer nodig als u zijn salaris wilt verhogen.

Wat betekent dit voor de aard van arbeidsovereenkomsten
Omdat al die eenzijdige bepalingen (ook wanneer u deze nadrukkelijk met uw werknemer bent overeengekomen) nietig zijn, zijn nul-urencontracten, min-maxcontracten en afroepcontracten in feite niet rechtsgeldig. De kern daarvan is immers dat de werkgever (eenzijdig) bepaalt of de werknemer wel of niet wordt ingezet en voor hoeveel uren. Zo’n flexibel contract is dus altijd gewoon een arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. De flexibele elementen daarin –dus met name arbeidsduur en –tijden- kunnen niet eenzijdig worden vastgesteld/veranderd.
 
U werkt toch met flexibele contracten
Ondanks deze wettelijke beperking wordt er heel veel met flexibele arbeidsovereenkomsten gewerkt. En dat gaat meestal ook wel goed. Vaak is immers de werknemer ook wel gediend met die flexibiliteit en zeker als u dat in goed overleg met de werknemer regelt, komt u er meestal samen wel uit.
 
Wanneer gaat het dan niet goed? Stel u heeft een medewerker een half jaar lang gemiddeld 20 uren per week ingezet, zonder dat er sprake is van een vast patroon in arbeidsduur en werktijden. U hebt na dat half jaar ineens veel minder werk en u zet de medewerker nog maar acht uur in de week in. De medewerker kan dan bij u aanspraak maken op de gemiddelde arbeidsduur over de afgelopen drie maanden. Dit is het geval bij alle vormen van flexibele contracten.
 
Een ander voorbeeld: u hebt een medewerker die een aantal maanden op wisselende tijden en met een wisselende arbeidsduur heeft gewerkt. Dan wordt de medewerker ineens ziek en kan hij geen gehoor geven aan uw oproep om te komen werken. U gaat er mogelijk vanuit dat u de medewerker niets hoeft te betalen, nu deze immers niet kan komen werken. Maar ook hier geldt weer dat de gemiddelde arbeidsduur over de afgelopen drie maanden maatgevend is. U moet de medewerker dan gedurende zijn ziekte tenminste 70% betalen van het salaris dat hij gemiddeld verdiende in de afgelopen drie maanden.
 
Is er dan niets mogelijk?
U ziet: het is erg lastig om flexibele contracten te sluiten. Toch zijn er een paar mogelijkheden.

  1. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze biedt natuurlijk altijd al wat flexibiliteit, want u zit niet vast aan de medewerker. De wet schrijft niets voor over de duur van een tijdelijk contract. U mag een tijdelijk contract nog twee keer verlengen voordat het vast wordt, als de totale duur van de elkaar opvolgende contracten samen maar niet langer is dan drie jaren.
  2. Een proeftijd. Dit mag u altijd afspreken bij het begin van de arbeidsverhouding (maar niet bij een opvolgend tijdelijk of vast contract). De proeftijd is één maand voor een tijdelijk contract dat korter duurt dan twee jaren en twee maanden voor overige contracten (tijdelijk en vast).
  3. Flexibele contracten waarin u opneemt dat u telkenmale met de werknemer overlegt over zijn inzet. Dat is prima te regelen, maar zoals hiervoor aangegeven kunt u na verloop van tijd niet eenzijdig aangeven dat u de werknemer minder of niet meer wilt inzetten. En bij ziekte moet u 70% van het gemiddeld verdiende salaris doorbetalen.
  4. Een overeenkomst met een jaaruren afspraak. U spreekt af dat de werknemer gemiddeld een aantal uren per week werkt, maar dat dit feitelijk per week kan variëren. Dit werkt prima, met dien verstande dat aan het einde van het jaar de balans moet worden opgemaakt. Heeft de werknemer dan minder gewerkt dan de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur, dan moet u het salaris over de minder gewerkte uren wel aan hem uitbetalen.
  5. Inzet van uitzendkrachten. Dit geeft u veel meer flexibiliteit, maar daar zit ook een prijskaartje aan, want de uitzendbureaus rekenen een marge over het uurloon, inclusief sociale lasten, van de uitzendkracht. Daardoor zal een uitzendkracht gauw duurder zijn dan een eigen medewerker.

Hebt u het goed geregeld?
Al met al zitten er dus nogal wat risico’s aan flexibele contracten. Wilt u weten of u het goed hebt geregeld? Neem dan vrijblijvend contact met ons op en wij geven u een kosteloos advies over de wijze waarop u medewerkers flexibel inzet.

 

Duurzame mens en bedrijfsontwikkeling

ProQint P&O professionals heeft samen met AOC Oost Training & Projecten een concept ontwikkeld gericht op duurzame mens- en bedrijfsontwikkeling. Het concept voorziet in gerichte, duurzame scholing van uw medewerkers en gelijktijdige, hieraan gekoppelde ontwikkeling van uw P&O-processen en- systemen. Zo wordt de personele ontwikkeling volledig in lijn gebracht met de ontwikkeling van uw onderneming. En omdat er uitsluitend wordt gewerkt vanuit erkende BBL-opleidingen kunnen deze projecten volledig worden gesubsidieerd. Lees verder.

 
Het succes van uw onderneming staat of valt bij uw mensen; daarom wilt u het beste uit hen halen en hen zo effectief mogelijk inzetten.
Als uw onderneming zich ontwikkelt, zullen uw mensen zich natuurlijk moeten mee ontwikkelen. Gebeurt dit niet, dan kunt u er na verloop van tijd achter komen dat uw mensen niet meer beschikken over de juiste competenties.
AOC Oost Training & Projecten en ProQint P&O professionals hebben een integraal concept ontwikkeld dat hierop inspeelt en dat toepasbaar is in alle sectoren. Onder het motto “Duurzame mens- en bedrijfsontwikkeling” brengen we menselijke kwaliteit en organisatieontwikkeling samen: wat kunnen en willen uw mensen, wat verwacht u van hen en wat kunt u hen bieden. Omdat er wordt gewerkt vanuit erkende BBL-opleidingen kunnen deze projecten volledig worden gesubsidieerd
 
Dinsdag 17 en 18 november staan wij samen met AOC Oost op de Business Meeting Twente om dit concept te presenteren. Op woensdag 18 november om 13.30 uur geven wij hier een presentatie over in de Business ruimte 2. Tijdens deze presentatie laten wij u zien hoe u dit concept in uw onderneming kunt toepassen, zonder dat het u veel tijd of geld kost. Hiervoor nodigen wij u van harte uit.
 
Mocht u nog geen kaart hebben voor de Business Meeting Twente dan kunt u ons mailen en sturen wij u een kaart toe.


Talent4Food officieel van start

In onze nieuwsbrief van mei dit jaar informeerden wij u over de initiatieven voor het opzetten van een Regionale Bedrijfsschool voor de Voedingsmiddelen-industrie. Inmiddels is Peter Davids van ProQint als Manager van deze virtuele school aangesteld. Klik hier voor het persbericht dat is uitgegaan naar de media in het oosten van het land.

Op dinsdag 27 oktober ondertekenden foodbedrijven uit Oost-Nederland een samenwerkingsovereenkomst voor het project Talent4Food dat als doel heeft de toekomstige instroom van gekwalificeerde medewerkers en versterking van het imago van de branche.
Deelnemers van Talent4Food zijn: Aviko, Bakker Wiltink, Boermarke, Bolletje, Bonfait, Cargill, De Zuivelhoeve, Elite Salades & Snacks, Enkco, Euroma, Grolsch, Huuskes Versproducten, Pingo Poultry, Smithuis, Uniq Sandwiches, Weyl Beef Products en Zwanenberg.
 
Harry Scholten Linde, voorzitter van Innofood gaf aan verheugd te zijn dat een periode van intensieve voorbereiding nu resulteert in een feestelijke startbijeenkomst op een A-locatie, het nieuwe pand van Boermarke in Enschede.
Inleidend hield Geert Jan van Ark, algemeen directeur van Bolletje een betoog over het belang van scholing voor zijn eigen medewerkers en werknemers van foodbedrijven in het algemeen. Hij benadrukte dat werknemers tegenwoordig maar een keuze hebben: een leven lang leren. “Als je niet meer leert, ben je snel oud met een d en met een t”.
 
Daarna gaf Peter Davids, de manager van Talent4Food aan er trots op te zijn dat hij dit prachtige project mag leiden. De concrete acties die de deelnemende bedrijven de komende tijd kunnen verwachten werden vervolgens toegelicht. “Talent4Food biedt ook nog meer perspectieven voor de sector zoals masterclass, traineeships. Hierover kom ik graag in gesprek met jullie.”
 
Jan Guerand, senior beleidsmedewerker van het Ministerie van LNV plaatste het initiatief in een breder maatschappelijk perspectief. LNV is vanaf het begin betrokken geweest bij de Bedrijfsschool en is er erg enthousiast over. “Omdat dit initiatief vanuit de foodbedrijven zelf is gekomen is dit een uniek project.”
 
Vervolgens werd de nieuwe naam en het bijbehorende logo onthuld. Deze werden met enthousiasme ontvangen. De vier in het logo staat tevens voor de vier betrokken partijen: de foodbedrijven, de werkpleinen, de leerwerkbedrijven en de onderwijsinstellingen. Op een grote poster plaatsten vervolgens vertegenwoordigers van de deelnemende foodbedrijven, Innofood, het Ministerie van LNV en AOC Oost hun handtekeningen. Klik hier voor de website van Talent4Food.