Nieuwsbrief juli 2011
Nieuwe wetgeving met betrekking tot verlofopbouw
Per 1 januari 2012 gelden er nieuwe regels met betrekking tot het recht op vakantie. Onderstaand zetten wij de verschillen voor u uiteen.
Huidige wetgeving
In hoofdlijnen ziet de huidige wetgeving er als volgt uit.
Basis rechten
De werknemer heeft jaarlijks recht op viermaal het aantal uur per week als vakantiedagen. Dus als iemand 40 uren per week werkt, heeft hij recht op 160 uren, oftewel 20 dagen (van acht uren) verlof. Daarnaast kennen veel CAO’s extra vakantiedagen boven dit wettelijke aantal. Dit zijn de zogeheten bovenwettelijke vakantiedagen.
Ziekte
Tijdens ziekte bouwt de werknemer gewoon recht op vakantiedagen op. Bij langdurige ziekte is dit echter wel aan een maximum gebonden. De werknemer die langer dan zes maanden aaneengesloten ziek is, bouwt alleen vakantiedagen op over de laatste zes maanden waarin de arbeid niet wordt verricht.
Verjaring
Op dit moment verjaren niet opgenomen vakantiedagen pas na een periode van vijf jaar. Dus als een medewerker nog verlof over heeft waarop hij in 2007 recht heeft verworven, vervalt dit recht pas in per 1 januari 2013.
Nieuwe wetgeving per 1 januari 2012
De nieuwe wetgeving, die van kracht is wordt op 1 januari 2012, ziet er in hoofdlijnen als volgt uit.
Basis rechten
De basis rechten veranderen niet. De werknemer houdt dus op basis van de wet recht op viermaal het aantal uren per week als vakantiedagen. Dus de eerder genoemde 20 verlofdagen bij een dienstverband van 40 uren per week.
Ziekte
In de nieuwe wetgeving is er geen onderscheid meer tussen zieke en niet zieke medewerkers. Dus ook bij langdurige ziekte loopt de opbouw van vakantiedagen gewoon door. Met deze regeling is de (zieke) werknemer dus beter af.
Verjaring
Voor wat betreft verjaring pakt de nieuwe regeling in het voordeel van de werkgever uit. Vanaf 1 januari 2012 vervallen de opgebouwde wettelijke vakantiedagen namelijk al na zes maanden na het jaar van opbouw. Dus het recht op verlof dat de werknemer verwerft in 2012 moet de werknemer opnemen vóór 1 juli 2013. Heeft hij dit niet gedaan, dan komt het te vervallen. Hier geldt echter wel een uitzondering. Is de werknemer niet in de gelegenheid geweest om vakantie op te nemen, dan is de vervaltermijn niet van toepassing. Dat geldt ook als de werknemer door ziekte niet in staat is geweest de vakantiedagen op te nemen.
Overgangsbepalingen
Voor toepassing van de nieuwe wetgeving geldt geen terugwerkende kracht. Alle huidige aanspraken die zijn verworven voor 1 januari 2012 vallen dus onder de oude regeling. Dat geldt zowel voor opbouw tijdens ziekte, als voor verjaring.
Wat te doen als de werknemer ziek wordt tijdens vakantie?
Het komt nogal eens voor dat werknemers tijdens hun vakantie ziek worden. Dat kan ook tot gevolg hebben dat werknemers te laat terugkomen van hun vakantie. En daarbij kan zich de vraag opdringen of de werknemer wel echt ziek was. Welke maatregelen kunt u in dit verband nemen om deze problemen, zo goed als mogelijk, te voorkomen?
Heldere verzuimregeling
Het is belangrijk dat u duidelijke voorschriften heeft vastgelegd in een verzuimreglement over de handelswijze van de werknemer bij ziekte in het buitenland. Allereerst moet duidelijk zijn bij wie de werknemer zich moet ziekmelden en op welk tijdstip. Bovendien dient in het verzuimreglement te worden opgenomen dat de werknemer zich voor een controle (en de vaststelling van de arbeidsongeschiktheid) moet melden bij een controlerende instantie in het vakantieland. Hiervan kunt u bij het UWV een lijst opvragen, waarop de gegevens zijn vermeld van de controlerende instanties in een groot aantal landen. Tevens dient in het reglement te worden opgenomen dat de werknemer zich bij thuiskomst ook bij de door u ingehuurde Arbodienst/bedrijfsarts moet melden. Het is aan te raden om werknemers voor ontvangst van het toepasselijke verzuimreglement te laten tekenen.
Neem sancties op in het reglement
In het verzuimreglement dient u op te nemen dat aan overtreding van de verzuimvoorschriften sancties zijn verbonden. Deze zullen ook moeten worden toegepast om effectief te blijven op de lange termijn. Opschorting van loon kan een (eerste) reactie zijn bij overtreding van de verzuimregels. Deze maatregel moet wel worden medegedeeld aan de werknemer voorafgaand aan de daadwerkelijke opschorting, bij voorkeur door middel van een aangetekende brief die zowel naar het woonadres als naar het verblijfadres (indien bekend) wordt gestuurd.
In het uiterste geval kunt u zelfs ontslag (al dan niet op staande voet) toepassen, maar hierin dient u uiterst terughoudend te zijn. Onderzoek zeer zorgvuldig of de werknemer zich aan de regels heeft gehouden en of hij daartoe ook wel de mogelijkheid had. De Hoge Raad sluit overigens echter niet uit dat niet-naleving van de verzuimregels in combinatie met andere omstandigheden een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen. Bijkomende omstandigheden zijn bijvoorbeeld: het onbereikbaar blijven voor de werkgever en het negeren van een laatste schriftelijke waarschuwing.
Stel een onderzoek in
Als u twijfelt aan de ziekte van de werknemer dan kunt u ook een onderzoek laten instellen. U mag zelfs verlangen dat de werknemer die in het buitenland ziek is geworden voor controle naar Nederland terugkeert, tenzij deze niet tot reizen in staat is. Een andere optie is om in het buitenland een controle door een lokale arts uit te laten voeren.
Vakantiedagen of loon tijdens ziekte
Als de werknemer volledig arbeidsongeschikt wordt tijdens vakantie, behoeft hij geen verlof op te nemen. Die arbeidsongeschiktheid moet dan echter wel objectief worden aangetoond. Wordt de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt, dan adviseren wij met hem afspraken te maken over de opname van verlof. Kan de werknemer door de ziekte in het geheel niet van zijn vakantie genieten, dan kunnen geen vakantiedagen worden afgeboekt. Maar als de werknemer ondanks zijn ziekte min of meer normaal van zijn vakantie kan genieten, dan kunnen de opgenomen dagen wel als vakantiedagen worden aangemerkt.
Terug naar boven